La formalidad laboral es una arquitectura, no un trámite

La informalidad laboral suele explicarse mediante una causa dominante: costos elevados, exceso de regulación, falta de inspección, baja productividad o resistencia de las empresas a cumplir.

La evidencia examinada por el Banco Interamericano de Desarrollo muestra un problema más complejo. La formalización depende de la interacción entre la productividad de las unidades económicas, los costos de contratación, el valor efectivo de la protección social, la capacidad institucional, la estructura empresarial y las oportunidades disponibles para trabajadores y empleadores.

América Latina y el Caribe logró aumentar la proporción de trabajadores que cotiza a la seguridad social de aproximadamente 38% en 2004 a 46% en 2024. Sin embargo, el avance fue insuficiente y se desaceleró durante la última década. Entre los trabajadores privados, la formalidad regional aumentó apenas de 34% a 39% en veinte años.

La fuente atribuye esta persistencia a una combinación de factores: * costos laborales elevados en relación con la productividad; * regulación compleja; * cobertura social vinculada principalmente al empleo asalariado; * alta concentración de trabajadores en microempresas y autoempleo; * limitada capacidad de fiscalización; * fragmentación institucional; * baja valoración o accesibilidad de algunas prestaciones.

El principal aprendizaje para la política pública es claro: Simplificar ayuda, fiscalizar importa y proteger es indispensable, pero ninguna de estas intervenciones puede resolver por sí sola la informalidad laboral.

La formalidad sostenible requiere que cumplir sea viable, que la protección tenga valor efectivo y que las empresas puedan generar empleos productivos.

I. El problema no es solamente registrarse

La formalización suele representarse como el tránsito entre dos estados: informal o formal. Bajo esta visión, bastaría con registrar una empresa, inscribir a un trabajador o imponer una sanción para corregir el problema.

En la práctica existen varias dimensiones: 1. registro legal de la unidad económica; 2. cumplimiento tributario; 3. existencia de una relación laboral reconocida; 4. cotización a la seguridad social; 5. acceso efectivo a prestaciones; 6. cumplimiento continuo; 7. permanencia productiva dentro de la formalidad.

Una empresa registrada puede mantener trabajadores sin cobertura. Un trabajador independiente puede cumplir obligaciones fiscales sin cotizar a la seguridad social. Una persona puede alternar entre empleos formales e informales y perder continuidad en sus derechos.

Por eso, la formalización empresarial y la formalización laboral son fenómenos relacionados, pero no idénticos.

La propia obra utiliza como indicador principal de formalidad la cotización a un sistema de pensiones. Esta definición permite realizar comparaciones regionales, pero no agota todas las dimensiones jurídicas, fiscales y sociales de la formalidad.

II. Una estructura productiva difícil de formalizar

En 2024, alrededor de 46% de los trabajadores de la región se encontraba por cuenta propia o en empresas con hasta cinco trabajadores. Al incorporar trabajo familiar no remunerado, la proporción se aproxima a la mitad del empleo.

Esta estructura importa porque las microempresas operan frecuentemente con: * productividad reducida; * márgenes estrechos; * poca capacidad administrativa; * alta rotación; * ingresos variables; * escaso acceso a financiamiento y asesoría; * limitada capacidad para absorber costos fijos.

Una obligación homogénea puede tener un efecto proporcionalmente muy distinto según el tamaño y la productividad de la empresa.

La respuesta no debe ser excluir automáticamente a las unidades pequeñas de la protección laboral. Debe consistir en diseñar mecanismos proporcionados: * procedimientos simplificados; * asistencia para el cumplimiento; * gradualidad justificada; * herramientas digitales funcionales; * fiscalización basada en riesgo; * reglas claras; * alternativas que produzcan protección equivalente con menor carga administrativa.

La proporcionalidad regulatoria no significa menos protección. Significa mejores instrumentos para hacerla efectiva.

III. El costo de contratar formalmente

La evidencia analizada por el BID muestra una relación consistente entre costos laborales elevados y menores niveles de formalidad, especialmente en economías de baja productividad y alta presencia de microempresas.

No obstante, la propia publicación advierte que una correlación entre costos y formalidad no debe interpretarse automáticamente como causalidad.

Los países con baja formalidad también pueden presentar: * instituciones más débiles; * menor productividad; * menor confianza; * peores servicios públicos; * menor capacidad de inspección; * estructuras empresariales distintas.

Además, no todos los costos laborales tienen la misma naturaleza. Algunos componentes representan: * salario diferido; * seguro de salud; * cobertura frente a accidentes; * pensiones; * ahorro; * licencias; * protección frente a riesgos.

Otros pueden funcionar económicamente como un impuesto sobre la formalidad cuando existe una brecha considerable entre: * lo que paga el empleador; * lo que aporta el trabajador; * el beneficio que recibe; * el beneficio que puede utilizar; * el valor que percibe de la prestación.

La pregunta correcta no es solamente cuánto cuesta contratar. También debe preguntarse: ¿Qué protección genera cada componente, quién recibe el beneficio y qué efecto produce sobre la contratación formal?

Reducir indiscriminadamente contribuciones puede debilitar la protección y la sostenibilidad financiera. Mantener costos desvinculados de beneficios efectivos también puede desalentar la formalidad.

La solución exige revisar cada componente según su función, incidencia, valor público y alternativa de financiamiento.

IV. La formalidad debe entregar valor

Trabajadores y empresas toman decisiones dentro de un entorno institucional.

Para el trabajador, la formalidad puede ofrecer: * acceso a servicios de salud; * pensión; * cobertura frente a riesgos; * estabilidad de ingresos; * protección jurídica; * posibilidad de reclamar derechos; * continuidad durante distintas etapas de vida.

Para la empresa, puede generar: * certeza jurídica; * acceso a mercados y contratos; * financiamiento; * mejor retención de talento; * menor exposición a sanciones; * posibilidad de crecer; * reputación y relaciones comerciales estables.

Pero estos beneficios pierden capacidad de incentivar el cumplimiento cuando son: * inaccesibles; * inciertos; * de baja calidad; * fragmentados; * difíciles de trasladar entre empleos; * poco conocidos; * desproporcionados frente al costo.

Una estrategia de formalización debe evaluar no solo las obligaciones que impone, sino el valor económico e institucional que produce.

V. Fiscalización: de las reglas a los resultados

Una respuesta frecuente frente a la informalidad consiste en aumentar inspecciones o sanciones. La fiscalización es indispensable, pero su efectividad no depende únicamente del número de inspectores.

Requiere: * información de calidad; * coordinación entre instituciones; * selección basada en riesgos; * criterios transparentes; * tecnología e interoperabilidad; * sanciones proporcionales; * mecanismos preventivos; * orientación para corregir incumplimientos; * seguimiento de reincidencia; * justicia laboral accesible.

La experiencia de modernización de la inspección laboral presentada en la obra muestra que la digitalización puede facilitar la detección y corrección de omisiones. Sin embargo, la tecnología funciona cuando se acompaña de capacidad institucional, información utilizable y procesos que conduzcan a la regularización.

El indicador relevante no es solamente cuántas inspecciones se realizaron. Debe observarse: * cuántos trabajadores fueron regularizados; * cuánto tiempo tardó el procedimiento; * cuántas omisiones se corrigieron; * qué porcentaje reincidió; * qué riesgos laborales disminuyeron; * si el cumplimiento se mantuvo.

VI. La protección social no corresponde ya a un solo tipo de empleo

Gran parte de los sistemas laborales y de seguridad social de la región fue diseñada para un mundo dominado por el empleo asalariado estable. La realidad actual es mucho más diversa.

Solo alrededor de 28% de los trabajadores de la muestra analizada por el BID tiene un empleo asalariado en una empresa privada formal y con seguridad social.

El resto incluye: * trabajadores independientes; * microempresarios; * empleo doméstico; * trabajo familiar; * contratos temporales; * plataformas digitales; * trabajadores que transitan continuamente entre formalidad e informalidad.

Cuando la protección depende exclusivamente de conservar un empleo formal específico, las transiciones pueden provocar pérdida de cobertura, ahorro y derechos.

La política pública debe avanzar hacia mecanismos que protejan a la persona durante su trayectoria laboral, mediante: * portabilidad; * continuidad de derechos; * cobertura de trabajadores independientes; * protección frente al desempleo; * reconocimiento de nuevas modalidades laborales; * coordinación entre programas contributivos y no contributivos.

Formalizar no consiste únicamente en preservar un puesto. También implica proteger al trabajador cuando cambia de ocupación, empresa o modalidad laboral.

VII. México: un diagnóstico que exige precisión

El BID estima que aproximadamente 42% de los trabajadores mexicanos cotizaba a la seguridad social en 2024.

Esta medición armonizada no debe confundirse con la definición más amplia de informalidad utilizada por las estadísticas nacionales, que incorpora situaciones como trabajo sin seguridad social dentro de empresas registradas, empleo doméstico desprotegido, unidades no registradas y determinadas actividades de subsistencia.

La cifra es útil para la comparación regional, pero no debe presentarse como la única medición oficial de la formalidad mexicana.

El estudio también estima que cerca de 43% de los trabajadores mexicanos se encontraba por cuenta propia o en empresas pequeñas. Este dato refuerza la necesidad de incorporar proporcionalidad, productividad y capacidad empresarial al diseño regulatorio.

En México, una estrategia integral debe diferenciar al menos cuatro retos: 1. facilitar que nuevas empresas nazcan dentro de la formalidad; 2. acompañar a unidades informales que ya operan; 3. formalizar relaciones laborales dentro de empresas registradas; 4. ampliar la cobertura de trabajadores independientes y trayectorias discontinuas.

Cada problema requiere instrumentos distintos.

VIII. Lo que la mejora regulatoria sí puede aportar

La mejora regulatoria no elimina por sí sola la informalidad. Sí puede remover barreras que dificultan la contratación y el cumplimiento.

Puede contribuir a: * reducir requisitos innecesarios; * disminuir tiempos y costos administrativos; * eliminar duplicidades; * coordinar inspecciones; * mejorar la certeza jurídica; * facilitar registros y pagos; * hacer accesibles las prestaciones; * adaptar obligaciones según riesgo y capacidad; * generar información para evaluar resultados.

La simplificación debe distinguir entre:

Entrada formal

Su propósito es facilitar que una nueva actividad económica comience dentro del sistema formal. Debe medir: * requisitos; * tiempos; * interacciones; * prevenciones; * visitas; * costos; * habilitación efectiva.

Transición y permanencia

Su propósito es que una unidad económica existente se incorpore y permanezca sosteniblemente en la formalidad. Debe considerar: * productividad; * obligaciones acumuladas; * costos laborales; * valor de los servicios; * confianza; * acceso a financiamiento; * asesoría; * cobertura; * capacidad de cumplimiento.

En la primera ruta, reducir fricciones puede ser determinante. En la segunda, simplificar es necesario en muchos casos, pero normalmente no es suficiente.

IX. Agenda estratégica de formalización

Una política integral debería incorporar seis componentes.

1. Productividad empresarial Sin capacidad para generar valor, muchas unidades no podrán sostener empleo formal, aunque el registro sea sencillo.

1. Regulación proporcional Las obligaciones deben responder al riesgo, tamaño y capacidad operativa, sin sacrificar el objetivo público.

1. Protección social valiosa y accesible Las contribuciones deben traducirse en beneficios identificables, utilizables y portables.

1. Fiscalización creíble La autoridad debe detectar incumplimientos, promover corrección y sancionar proporcionalmente cuando corresponda.

1. Coordinación institucional Las obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social deben evitar duplicidades y contradicciones.

1. Evaluación de resultados Las reformas deben medirse mediante: * crecimiento de la contratación formal; * permanencia; * cobertura; * ingresos; * costos de cumplimiento; * productividad; * corrección de irregularidades; * experiencia de trabajadores y empresas.

X. Preguntas para la toma de decisiones

Antes de aprobar una medida de formalización conviene responder: 1. ¿Qué tipo de informalidad pretende atender? 2. ¿Se dirige a nuevas empresas, negocios existentes o relaciones laborales informales? 3. ¿Qué costo modifica? 4. ¿Qué beneficio efectivo genera? 5. ¿Cómo afecta a micro y pequeñas empresas? 6. ¿Existe capacidad administrativa para cumplir? 7. ¿La autoridad puede fiscalizarla? 8. ¿Puede provocar evasión, sustitución o cierre? 9. ¿Cómo se coordina con seguridad social y tributación? 10. ¿Qué indicador permitirá saber si funcionó?

XI. Reflexión estratégica LBPR

La informalidad laboral no es únicamente la ausencia de un registro. Es la manifestación de una arquitectura productiva e institucional en la que contratar formalmente puede resultar inviable, la protección puede ser insuficiente y el cumplimiento puede carecer de valor o credibilidad.

Por ello, la formalización no debe reducirse a una política de inspección, simplificación, subsidio o reducción de costos.

Requiere combinar: productividad + proporcionalidad + protección efectiva + capacidad institucional + confianza.

XII. Conclusión

La evidencia evaluada permite descartar soluciones únicas. * Simplificar trámites no basta. * Aumentar sanciones no basta. * Reducir contribuciones no basta. * incorporar nuevos derechos no basta. * Digitalizar registros no basta. * Capacitar empresas no basta.

Cada instrumento puede contribuir, pero su efectividad depende de su articulación con los demás.

La formalidad laboral será sostenible cuando las empresas tengan capacidad para cumplir, los trabajadores reciban protección efectiva y las instituciones generen certeza, confianza y resultados.